Menjaga kinerja karyawan agar tetap optimal merupakan salah satu tugas utama HRD. Penurunan kinerja karyawan dapat disebabkan oleh berbagai faktor, mulai dari masalah pribadi hingga lingkungan kerja yang kurang kondusif. Mengidentifikasi penyebab dan menerapkan strategi penanganan yang tepat sangat krusial untuk mengembalikan produktivitas dan menjaga moral tim.
Tanda-tanda penurunan kinerja bisa beragam, seperti menurunnya kualitas dan kuantitas pekerjaan, sering terlambat atau absen, kurangnya inisiatif, serta menurunnya partisipasi dalam kegiatan tim. HRD perlu peka terhadap perubahan perilaku ini dan segera mengambil langkah proaktif untuk mengatasinya.
Langkah pertama yang perlu dilakukan HRD adalah melakukan identifikasi masalah. Hal ini bisa dilakukan melalui observasi langsung, memeriksa laporan kinerja, dan yang terpenting, komunikasi langsung dengan karyawan. Wawancara personal yang dilakukan dengan pendekatan empati dan tanpa menghakimi sangat penting untuk menggali akar permasalahan. Apakah penurunan kinerja disebabkan oleh faktor internal seperti masalah kesehatan, keluarga, atau kurangnya motivasi? Ataukah faktor eksternal seperti beban kerja yang berlebihan, kurangnya pelatihan, atau konflik dengan rekan kerja?
Setelah penyebabnya teridentifikasi, HRD dapat merumuskan solusi yang tepat. Jika masalahnya bersifat pribadi, HRD dapat menawarkan konseling, fleksibilitas jam kerja, atau program bantuan karyawan (EAP). Misalnya, jika karyawan mengalami stress karena masalah keluarga, HRD dapat memberikan rujukan ke konselor profesional. Atau jika karyawan kesulitan mengatur waktu karena harus mengurus anak, HRD dapat menawarkan opsi kerja jarak jauh atau jam kerja yang lebih fleksibel.
Jika penurunan kinerja disebabkan oleh faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, HRD dapat memberikan pelatihan tambahan, mentoring, atau coaching. Pelatihan dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, sementara mentoring dan coaching dapat membantu karyawan mengembangkan potensi dan mengatasi hambatan dalam pekerjaan. Misalnya, jika karyawan kesulitan mencapai target penjualan, HRD dapat memberikan pelatihan teknik penjualan dan menetapkan mentor yang berpengalaman untuk membimbingnya.
Umpan balik yang konstruktif juga sangat penting. HRD perlu memberikan evaluasi kinerja secara berkala dan memberikan masukan yang spesifik dan terukur. Fokus pada perilaku dan hasil kerja, bukan pada pribadi karyawan. Sampaikan apresiasi atas hal-hal positif yang telah dilakukan dan berikan saran perbaikan untuk area yang perlu ditingkatkan. Pastikan karyawan memahami ekspektasi perusahaan dan memiliki kesempatan untuk menyampaikan aspirasinya.
Pemantauan dan evaluasi merupakan langkah penting selanjutnya. Setelah solusi diterapkan, HRD perlu memantau perkembangan kinerja karyawan secara berkala. Apakah ada peningkatan setelah intervensi dilakukan? Jika belum ada perubahan signifikan, HRD perlu mengevaluasi kembali strategi yang diterapkan dan melakukan penyesuaian jika diperlukan. Dokumentasikan seluruh proses, mulai dari identifikasi masalah, solusi yang diberikan, hingga hasil evaluasi. Dokumentasi ini penting untuk keperluan administrasi dan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan ke depannya.
Dalam menangani penurunan kinerja karyawan, HRD berperan sebagai fasilitator dan pendukung. Pendekatan yang humanis, empati, dan berorientasi pada solusi akan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung pertumbuhan karyawan. Dengan demikian, HRD tidak hanya berhasil mengembalikan produktivitas karyawan, tetapi juga memperkuat hubungan industrial dan meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Ingatlah bahwa investasi pada pengembangan karyawan adalah investasi bagi kesuksesan perusahaan jangka panjang.